针对您的问题，我们结合《劳动合同法》相关规定，为您分析法律依据及适用结论： 根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 本案中，若公司未与您协商一致，直接以“项目月费降低”为由单方变更您的工作地点（从驻场回公司），属于变更劳动合同核心内容（工作地点/岗位），违反上述法律规定；若公司已与您协商并达成书面一致，或劳动合同中存在合法有效的单方调整条款，则符合该条“协商一致”或合同约定的变更要求，行为合法。
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公司安排回公司的行为可能存在法律风险，以下为您举例说明： 1. 公司单方变更劳动合同的赔偿风险：若公司未协商一致单方调整，您可主张公司违法变更，要求恢复原岗位或解除劳动合同并支付经济补偿金。例如：您与公司签订固定驻场劳动合同，公司强行安排回公司，您可申请劳动仲裁，要求恢复驻场岗位，若无法恢复则主张经济补偿； 2. 劳动者拒绝调整的旷工风险：若公司调整合法，您无正当理由拒绝到岗，公司可依据规章制度以“旷工”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如：劳动合同约定公司有权调整岗位，您拒绝到新岗位报到超过3天，公司可解除合同且不赔偿。
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以下特殊情况会影响公司调整行为的合法性判断，需您特别注意： 1. 您处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期：若您属于上述情形，公司调整岗位/地点需更谨慎，不得降低薪资或安排不利于身体健康的工作。例如：您处于孕期，原驻场岗位为轻度工作，公司安排回公司做高强度体力工作，即使合同有约定，该调整也可能因违反特殊保护规定而无效； 2. 调整导致通勤成本显著增加且无补偿：若原驻场地点距您家10分钟车程，公司安排回公司需2小时车程且未提供交通补贴或住宿，即使合同有约定，该调整可能因“不合理”被认定违法； 3. 公司以调整为由变相逼迫离职：若公司无真实经营需求（如项目仍在运行），仅以“月费降低”为由调整至偏远岗位或降低薪资，可能被认定为“变相解除劳动合同”，需支付赔偿金。
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实践中，很多劳动者面对公司调整时易出现错误操作，以下为您列举常见情形： 1. 直接拒绝到新岗位报到且未留存证据：若公司调整可能合法，直接旷工拒绝报到可能被认定为违反劳动纪律，公司有权据此解除劳动合同； 2. 未核实合同条款直接签署同意书：若劳动合同中无单方调整条款，盲目签署同意书可能视为您认可变更，丧失后续维权依据； 3. 仅口头异议未书面提出：口头表达异议难以作为证据，公司可能主张您已默认调整，导致维权时缺乏关键证据支持。 若您已出现上述错误操作或不确定行为合法性，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。

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